¿Por qué no hay más mujeres jefas de empresas?. Hasta hace poco esa pregunta tenía varias respuestas aceptadas como evidentes: las mujeres tienen demasiadas responsabilidades en el hogar y llegar al tope implica demasiados sacrificios para ellas y sus familias. Implícitamente, esta respuesta supone que si ellas ascienden laboralmente, van a “sacrificar” a su familia y que esas responsabilidades domésticas son de ella y de ella sola. También implica que las que son suficientemente afortunadas para contar con otra mujer que las “ayude” (a ellas) con esas tareas (sea de la familia o empleada) en realidad delegan en ellas “sus responsabilidades” domésticas. Las mujeres tienen tan internalizado que ese es el orden natural de las cosas, que cuando aspiran a ascender a posiciones de mayor liderazgo, inmediatamente se preguntan: ¿podré con todo? Pocas veces las mujeres cuestionan ese orden de cosas y toman acciones para modificarlo, por ejemplo, a través de la redistribución de las tareas domésticas entre toda la familia, lo que se denomina hoy en día la “corresponsabilidad”. Y si llegan a hablar del tema a sus parejas no es extraño que reciban como respuesta un: “pero si yo TE ayudo!”
Esa diferencia entre el espacio privado para las mujeres y el espacio público para los hombres ha traído otras consecuencias para ellas, tal vez la más importante la que se refiere a la inseguridad que le aflora cuando considera ocupar un espacio reservado históricamente a los hombres. Las mujeres atribuyen a los hombres cualidades positivas de las que ellas sienten internamente que carecen o en todo caso, esta es una de las razones por lo que no hay más mujeres jefas de empresas; los perciben a ellos como más aventajados, por lo que constituyen una referencia a sus aspiraciones: mejor preparación, mayor racionalidad, mayor propensión a tomar riesgos y mayor agresividad en los negocios, todas ellas que asociadas al liderazgo exitoso. No es de extrañar que las que llegan a posiciones de alta dirección terminen emulando los comportamientos y estrategias de liderazgo de los hombres.
Creencias que hacen que no haya más mujeres jefas
¿Qué hay de cierto en esas creencias que aún persisten en nuestras sociedades? ¿Tienen los hombres una mejor preparación? La tasa neta de escolarización en América Latina y el Caribe es ligeramente superior para las mujeres y de acuerdo a un estudio de UNESCO IESALC, “las mujeres constituyeron un porcentaje levemente mayor (53%) de los graduados de pregrado y máster en 2014”. Al mismo tiempo, es cierto que las jóvenes tienden a evitar las carreras técnicas, en negocios, en industria especializada, ingenierías o en análisis de datos, es decir, de todas aquellas carreras que serán necesitadas cada vez más en el futuro y que, de no corregirse, pudieran acrecentar aún más la brecha salarial en los próximos años. Así, en Argentina y Brasil, menos de un 4% de las mujeres trabajan en el área de computación en la nube. La razón de esa ausencia son las normas y prácticas culturales que influyen en lo que se consideran carreras apropiadas para las mujeres y que son clave en la segregación ocupacional. El Global Gender Gap Report 2020 https://www.weforum.org/reports/gender-gap-2020-report-100-years-pay-equality muestra estas disparidades, con alrededor de 70% de mujeres ocupando trabajos relacionados con “personas y cultura”. Si bien muchos de los esfuerzos por cerrar la brecha de género se centran en darle herramientas a las mujeres jóvenes y a que estudien carreras STEM (Ciencias, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas), no hay del lado de la oferta laboral el mismo interés en contratar a mujeres en estos campos.
¿Son más racionales los hombre que las mujeres?
¿Son más racionales los hombres que las mujeres? ¿Somos diferentes hombres y mujeres o ellos son más agresivos, más asertivos? Empecemos por decir que la ciencia es contradictoria al respecto. De acuerdo con algunos estudios hay “diferencias neurobiológicas y de comportamiento relacionadas con el género, y la investigación psicológica que sugiere especificidades de género en el desarrollo moral, pero no está claro si estas diferencias surgen de efectos culturales o son innatas”. Sin embargo, como decía la profesora Myra Marx Ferree, el problema es que la ciencia se ha dedicado más a tratar de encontrar las diferencias y cuando no las encuentra, sencillamente no publica los resultados. Así que más que enfocarnos en los aspectos del comportamiento que supuestamente serían innatos, pensemos que los niños y las niñas aprenden patrones de conducta tipificados por el género lo que lleva a una tendencia del niño a preferir las actividades del propio sexo frente a las que se suelen asociar al sexo contrario. Por eso es tan profunda la frase de Simone de Beauvoir “no se nace mujer: se llega a serlo”. Si desde la niñez se deposita más confianza, se incentiva a juegos más riesgosos a los varones, ellos exhibirán mayor confianza, liderazgo, iniciativa, en su edad adulta, mientras que las niñas serán más obedientes, amables, serviciales, pasivas, todo lo cual dirige la motivación hacia cierto tipo de actividades y en la edad adulta, y a la selección de determinadas de profesiones por lo que esta es otra causa de que no hayan más mujeres jefas de empresas.
Prepararse para el liderazgo significa mucho más que aprender habilidades para la toma de decisiones financieras, de oratoria u otras. Requiere de empoderamiento, esto es de aumentar el poder personal y para ello es necesario abrir los ojos a los estereotipos, propios y de otros, que limitan nuestras aspiraciones. Requiere también descubrir nuestras capacidades, nuestras fortalezas y un estilo de liderazgo propio. Recientemente el mundo pudo comprobar estilos de liderazgo femenino altamente exitosos en la implementación de políticas públicas que beneficiaron a la población, como es el caso de las presidentas o primeras ministras del mundo que, de acuerdo con la revista Forbes en 2020, lograron un mejor y más eficiente manejo de pandemia del COVID 19 en sus países, al tiempo que hacían sentir más segura a la población.
Son muchos los desafíos que deben enfrentar las mujeres que ocupan o quieren ocupar posiciones de liderazgo y una de las claves para lograrlo es asociarse a quienes, con ideas afines, se esfuerzan por impulsar la igualdad de género y romper los techos de cristal que impiden que hayan más mujeres jefas de empresas.
Por Natalia Brandler.
Fundadora de la Asociación Civil Cauce. Especialista en Igualdad de género.